İşveren tarafından çalışan işçilere ücret zammı yapılması zorunluluğu uygulamada birçok soruna yol açmaktadır. İş Kanunu veya çalışma mevzuatında işçilere zam yapılma zorunluluğuna dair herhangi bir düzenlemeye de yer verilmemektedir. Bu nedenle anılan sorunun çözümü Yargıtay kararları doğrultusunda çözüme kavuşturulmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işveren tarafından çalışan işçilere en fazla ayda bir ücret ödenmesi zorunludur. Ücret en geç ayda bir ödenir ve taraflarca en az haftada bire kadar indirilebilir.
İş Sözleşmesinde Hüküm Bulunması
Kural olarak işçinin çalışması süresince kendisine ödenen ücrete zam uygulanması konusunda öncelikle taraflar arasındaki anlaşmaya bakılması gerekmektedir. İş sözleşmesinde işçinin ücretinde belirli dönemlerde belirli oranlarda zam yapılması öngörülmüş ise işveren tarafından bu kurala uyulması gerekecektir. Bu kuralın uygulanabilmesi için taraflar arasındaki sözleşmede yer alan hükmün zorunluluk taşıması, mutlak, kesin ve uygulanır olması gerekir. Bu hükümlerin belirtilen unsurları taşımaması, örneğin belirli olguların gerçekleşmesi ve işverenin yönetim hakkına bırakılması halinde uygulanması olanağı yoktur.
İşyeri Düzenlemelerinde Hüküm Bulunması
Taraflar arasındaki sözleşmede herhangi bir ücret zammı kuralına yer verilmemesi durumunda ise işyeri uygulamalarına bakılması gerekmektedir. İşveren tarafından yayımlanan Genelge, Yönetmelik veya Yönergelerde işçilere belirli dönemlerde belirli oranlarda zam yapılmasına dair kurala yer verilmiş ise bu kural da işveren açısından bağlayıcı niteliktedir. Bu durumda da işveren tarafından yer verilen düzenlemelere göre işçilerin ücretlerine zam yapılması gerekmektedir.
İşyeri Uygulaması Olması
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde işçinin ücretine zam yapılacağına dair bir hüküm olmayabileceği gibi işyerinde yayımlanan Genelge, Yönetmelik veya Yönergelerde de işçilere zam yapılmasına dair herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiş olabilir. Bu gibi durumlarda işveren tarafından işçilere zam yapılmasına dair karar alınıp alınmadığına bakılması gerekmektedir. İşveren tarafından işçi ücretlerine zam yapılması kararı alınmış ise işveren tarafından bu kararın gereklerinin yerine getirilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından karar alınmadan da işçi ücretlerine zam uygulaması yapılması da işveren tarafından bu yönde karar alınmış olduğunu gösterecektir. Söz konusu durum işçilere açısından kazanılmış hak oluşturacaktır.
Asgari Ücretle Çalışanların Durumu
Asgari ücret ile çalışan işçilerin ücretleri her yıl Hükümet kararı ile belirli oranda artırılmakta olduğundan bu işçilere ücret zammı konusunda işverenin takdir yetkisi sınırlı olarak bulunmaktadır. Buna göre işveren tarafından en az Hükümet tarafından ilan edilen oranda olmak üzere istenilen oranda ücret zammı yapılabilecektir. Buradaki sınırlama taban artış oranı sınırlaması niteliğindedir. İşveren işçilere daha fazla oranda ücret zammı yapmakta her zaman serbesttir.
Asgari Ücretin Üzerinde Çalışanların Durumu
Asgari ücretin üzerinde çalışan işçilerin, toplu iş veya bireysel iş sözleşmesinde bu yönde hüküm bulunmaması ve işyeri düzenlemelerinde bu yönde bir kurala yer verilmemiş olması ve işyeri uygulamalarında da bu yönde bir uygulama olmaması durumunda işveren tarafından be yapılması gerektiği konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Bu durumda genel kanı işverenin işçilerin ücretinde zam uygulaması yapmakla yükümlü olmadığı yönündedir.
Yargıtay tarafından verilen kararlarda işyerinde işçilere ücret zammı konusundan herhangi bir taahhütte bulunulmadığı ve işyerinde de bu yönde bir uygulamadığı durumda işveren tarafından ücret zammı yapılmasının zorunlu olmadığı yönündeydi. Yakın zamanda Yargıtay tarafından verilen bir kararda ise; “İşletmelerin ve çalışma hayatının devamlılığı ve sürdürülebilirliği açısından kural olarak işverenin işçiye ücret zammı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin taraflara karşılıklı olarak haklar bahşedip, borçlar yüklemesi de gözetildiğinde nasıl işveren ücret artışına zorlanamaz ise işçi de aynı ücretle uzun süre çalışmaya zorlanmamalıdır. Asgari ücretle çalışan bir işçinin bile aldığı ücret miktarı, devlet eliyle yapılan düzenlemeler nedeniyle her yıl düzenli olarak artmakta iken İşçinin uzun süre salt ücreti, asgari ücretin altına düşmediği düşüncesiyle aynı ücretle çalışmaya katlanması beklenmemelidir. Aksinin kabulü halinde sözleşmesinin kuruluşunda belirlenen ücret enflasyon sebebiyle eriyecek çalışanın hayat standardını düşürecek, emsali olan bir işçinin aldığı ücretinin altında bir ücretle çalışmaya zorlanacaktır. Bu durum çalışan yönünden iş şartlarının uygulanmaması niteliğinde olup 4857 sayılı Yasanın 24/II-f bendi gereğince haklı fesih imkanı vermelidir.” açıklamalarına yer vermiştir.
Yargıtay tarafından anılan kararın istikrar kazanıp kazanmayacağı şu an belirsiz olmakla birlikte anılan karar çerçevesinde işveren tarafından işçinin ücretine enflasyon zammının uygulanmasının bir zorunluluk olduğu değerlendirilmiştir.
Ücret Zammının Uygulanması
Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayırım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır. İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenmiş bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa’nın eşitlik ilkesine, hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez.
Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir.
Eşit davranma ilkesi İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.
Eşitlik ilkesi kapsamında işveren aynı nitelikte olan işçilere aynı oranda ücret zammı uygulamakla yükümlü olup farklı konuma bulunan işçiler arasında farklı zam oranları uygulanması işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşçi ücretlerine zam uygulamasında işçiler arasında eşitliğin gözetilmesi zorunludur.